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  • Dr. Martin A. Besteiro

LUCES Y SOMBRAS DE LA NUEVA LEY DE TELETRABAJO


En fecha 14 de Agosto del corriente año se ha publicado en el Boletín Oficial la Ley Nº 27.555 relativa al Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. La misma, entrará en vigencia transcurridos los noventa (90) de finalizado el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO). Se trata de una ley marco, la cual configura al teletrabajo como una modalidad de prestación de tareas y, asimismo regula los presupuestos mínimos a las regulaciones específicas de la actividad a los Convenios Colectivos de Trabajo.

Nuestro país ostentaba una gran deuda en la materia toda vez que la realidad imperante demandaba que se regule una forma de prestación de tareas que se encontraba sin regulación específica y al mero amparo de los usos y costumbres en la materia. Asimismo, a nivel regional, los diversos países de Latinoamérica han efectuado sus propias regulaciones relativas al Teletrabajo durante los últimos años. Por citar unos ejemplos, Guatemala y Panamá en el año 2000 mediante Ley y Decreto Nº 5 y Ley Nº 126 respectivamente. Colombia por su parte, mediante Ley Nº 1221 en el año 2008. En el año 2015 Perú mediante Ley Nº 30036. México y Costa Rica mediante Ley Federal del Teletrabajo y Ley Nº 9738 respectivamente. Brasil, por su parte mediante ley Nº 13.467 en el año 2017. Por último en el presente año, agudizado por la pandemia COVID-19 que nos azota, hubo una suerte de explosión regulatoria en la materia dentro de nuestra región, en cuanto Paraguay sancionó la Ley Nº 6524, Ecuador la Ley de Apoyo Humanitario, Chile la Ley Nº 21.220, Bolivia el Decreto Supremo 4218, El Salvador el Decreto 600 y nuestro país, obviamente la referida Ley Nº 27.555.

Haciendo ya referencia en lo particular a nuestra nueva normativa, debemos comenzar remitiéndonos al Art. 102bis de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo. Dicho articulado establece que “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”. Por su parte, continúa sosteniendo que las “regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva…”.

La ley reconoce a los teletrabajadores idénticos derechos y obligaciones a los empleados presenciales. Ello, en razón que reconoce que la presente modalidad se equipara a todas aquellas reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo. En consecuencia, la remuneración de un teletrabajador jamás podrá ser inferior a la que perciban los trabajadores presenciales. Reconoce asimismo todos los derechos colectivos a los que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo. Ello así, en cuanto a la representación sindical, serán considerados como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

Para los teletrabajadores que se desempeñen por fuera del territorio de nuestro país les será aplicado la ley del domicilio del empleador o las bien las disposiciones relativas a la ley del lugar de ejecución de tareas. Para resolver esta cuestión, se atenderá a la que sea más favorable para el trabajador.

La jornada laboral deberá pactarse por escrito en el contrato de trabajo y se convendrá por horas o bien por objetivos, con los límites pertinentes contenidos en las convenciones vigentes. Para ello, las plataformas que deban utilizarse a los efectos del desempeño de las tareas deberán estar en funcionamiento durante la jornada laboral que se establece, prohibiéndose la conexión de la misma por fuera de los horarios laborales convenidos.

Se establece el derecho a la desconexión digital por fuera de la jornada laboral o bien durante el transcurso de las licencias. En consecuencia, el trabajador tendrá derecho a no ser conectado y a desconectarse de los dispositivos digitales por fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencias, no pudiendo ser sancionado por ejercer el presente derecho. Asimismo, el artículo 5 hace expresa mención a las plataformas de mensajería de telefonía celular como emails al sostener que “el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.

La normativa incorpora en su artículo 6 lo relativo a las “tareas de cuidados”, estableciendo que aquellas personas que acrediten tener a su cargo, ya sea de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con el trabajador y requieran asistencia específica, puedan acordar sus horarios de trabajo para que los mismos resulten compatibles con las tareas de cuidado a su cargo. En caso de negativa por parte del empleador, la misma será considerada un acto discriminatorio y le será aplicable lo estatuido por la Ley 23.592.

Se determina que el traslado de quien trabaja en forma presencial a una modalidad de teletrabajo, deba ser pactada por escrito, salvo causal de fuerza mayor debidamente acreditada. Asimismo, y en relación a esto se acuerda el denominado derecho a la reversibilidad. Ello determina que el consentimiento que el trabajador que labora en posición presencial y pasa a modalidad de teletrabajo, puede ser revocado por el mismo en cualquier momento de la relación laboral y sin límite temporal. En cuyo caso, el empleador deberá otorgarle tareas al trabajador en el mismo establecimiento en el cual presto tareas con anterioridad o bien, en su defecto, en el establecimiento más cercano al domicilio del trabajador. La negativa por parte del empleador, será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 de la Ley de Contrato de trabajo y dará el derecho al trabajador de considerarse gravemente injuriado y en situación de despido o bien, a accionar para el restablecimiento de las condiciones originales de la prestación laboral. La referida reversibilidad solo resulta operativa en los supuestos en que la relación laboral hubiese tenido su génesis como relación presencial. Por el contrario, en el caso de tratarse de una relación laboral iniciada bajo la modalidad de teletrabajo, no existirá la posibilidad que ejercer el referido derecho de reversibilidad. Se dispone por su parte, que ante la eventualidad cambio de los contratos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, a modalidad presencial, operara conforme las pautas establecidas en la negociación colectiva.

El empleador es quien debe proporcionar el equipamiento –hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas. Deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas o bien efectuar la compensación por la utilización de las herramientas propias del trabajador. Asimismo, el teletrabajador tendrá derecho a compensación por los “mayores gastos de conectividad” y/o consumo de servicios que deba afrontar. El trabajador será responsable por el mantenimiento y uso adecuado de las herramientas de trabajo, debiendo así procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral y en caso alguno deberá responder por el desgaste normal de la herramienta de trabajo utilizada. De igual modo, en caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos utilizados para llevar adelante la relación laboral, que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la correcta prestación de tareas. El tiempo que demande la reparación o cambio de las herramientas de trabajo en modo alguno afectara el derecho del trabajador de continuar percibiendo su remuneración en forma habitual. En cuanto a la capacitación en las nuevas tecnologías, la misma estará a cargo de la parte empleadora, quien debe garantizar dicha cuestión brindando cursos y herramientas de apoyo, no pudiendo implicar una mayor carga de trabajo para el trabajador.

El empleador deberá garantizar a todo evento la intimidad del trabajador, consagrada en el artículo 15 de la norma en referencia, tomando las medidas que considere necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el trabajador para fines profesionales. No podrá asimismo, utilizar software de vigilancia que viole la intimidad del teletrabajador.

Por último, en cuanto a las normas de higiene y seguridad en el trabajo, es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación, quien debe dictar las normas relativas a dicha cuestión, efectuando una protección adecuada de los trabajadores que presten tareas bajo esta modalidad. Se determinara en consecuencia, en el listado de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a todos aquellos que tuvieran lugar dentro de la jornada y en ocasión del teletrabajo.

Podemos concluir tal y como fuera esbozado en los primeros párrafos de la presente nota, que nuestro país adeudaba regulación específica en cuanto al teletrabajo. Modalidad que en los hechos y agudizado por la agobiante realidad relativa a la pandemia Covid-19, se encontraba en franco crecimiento. Ello tornó estrictamente necesario redactar una normativa que establezca presupuestos mínimos y sirva de una suerte de génesis en la materia para ser posteriormente perfeccionada por la negociación colectiva y eventualmente el dictado de una normativa de mayor caudal específico en cuanto a las relaciones laborales bajo esta modalidad. No obstante ello, el hecho de que la presente ley haya sido dictada en forma abrupta y sin el tratamiento necesario, dejando evidenciadas asimetrías propias como por ejemplo, la relativa al derecho de reversibilidad, hacen nacer cuestionamientos y dudas respecto a su puesta en funcionamiento y posterior contraste con la realidad laboral del mundo moderno.


Dr. Martín Alejandro Besteiro

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